一、試用期時長的法律規定

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

勞動合同期限不滿三個月，或以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。

二、試用期的薪酬規定

試用期工資應當體現同工同酬的原則，員工在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資，不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

三、試用期可辭退員工的情形

法律規定，試用期內公司可解除勞動合同限於員工有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，造成公司重大損害的；

4、員工同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響本單位的工作任務，或者經公司提出，拒不改正的；

5、以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使公司違背真實意願訂立或變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的；

7、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的。

四、試用期辭退的風險防範

《勞動合同法》規定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動合同，且不需要承擔支付經濟補償金的責任。但在實際的勞動爭議中，往往會因為無法舉證證明不符合錄用條件而承擔敗訴。

對於錄用條件的設定，小D整理了4個維度的內容，HR可以適當地參考：

（一）考察勞動者是否提供了任何虛假信息

用人單位可以與勞動者在勞動合同外再簽訂一份附加協議，或在勞動合同的附加條款中明確規定，求職者在被錄用後，用人單位有權對求職者提供的背景情況進行調查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。

（二）嚴格設定工作目標計劃和工作成效表

對於一些有明確工作產量、數量指標的工作崗位，如銷售工作崗位，用人單位在錄用求職者時，可在勞動合同中與求職者簽訂試用期內的產量、數量等工作業績目標作為錄用條件，如試用期滿而不能達標，自然應視作不符合錄用條件。

需要注意的是，試用期內的業績目標計劃必須由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，並且雙方約定的目標計劃條件必須符合行業慣例方能有效，業績目標計劃應當清楚明確，避免模糊、有歧義，否則一旦發生爭議，司法實踐中通常按有利於勞動者的原則進行解釋。

（三）建立完善的試用期績效考核評估制度

實踐中，試用期考核的方式是多種多樣的。

1、有的用人單位會為進入試用期的勞動者設定指導人，由指導人給新進勞動者安排試用期工作計劃，並最終打分或寫評語。

2、有的用人單位會集中安排試用期的新進勞動者進行培訓，並通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動者進行考核。

3、有的用人單位會綜合新進勞動者的指導人的評估及所在部門的績效評估，以及新進勞動者的內部、外部各類客戶的綜合評價與反饋，形成最終的考核成績。

無論最終的考核成績是一個簡單的分數，還是一個複雜的綜合考核結果，或是上級或指導人的評語，從避免法律風險的角度考慮，用人單位都應保留相應文件。在具體操作的過程中，考核內容及評分原則應事先告知勞動者，並讓其簽字認同，留下書面證據。

（四）保留好各項法律文件

由於勞動法在勞動合同解除中對用人單位設置了嚴格的責任義務，因此，用人單位需要特別注意自己的行為規範。在試用期無論出現何種情況，用人單位都應該做好記錄並及時讓當事人簽字確認。特別是公司部門和員工的一些談話記錄還有日常工作的考核。

需要特別注意的是，試用期不得隨意延長，經過考核，還難以確定員工是否符合錄用條件，不能通過延長試用期來繼續考核。