答，私有制老闆的獎金都是拿來騙勞動者的。我以前在麵粉廠當勞務派遣，一千元工資壓一百元，留著做年終獎，年終獎要壓四個月，我伍千伍百多元獎被公扣下來。派遣公司都是喝人心血的。加班費都不會給我們勞動者。那會有獎金。

如何設計專案獎金

第一步 分析調研

1、企業內外部情況，我們要激勵的核心團隊在哪裡，是哪些人，有什麼特點。

2、瞭解和分析企業業務流程的具體細節，一個產品從源頭到終端的過程是怎樣的。

3、瞭解現有人員薪酬激勵情況。

第二部 設計專案獎金基本分配公式

獎金包：從當季專案利潤中提取一定比例作為獎金包

獎金包上限：參與分紅人員基本工資之後的1倍

A部門獎金包=總獎金包/∑（A部門考核係數*A部門權重+B部門考核係數*B部門權重……）*（A部門考績係數*A部門權重）

團隊獎金係數=部門獎金包 / 保證B等考績者獎金不低於目標績效工資的部門獎金包

個人獎金=本人季度績效工資 *個人考核係數 *團隊獎金係數

我們看到這麼多的因素都被轉化成了係數形式，即考核係數和獎金係數，賦值的設計主要看如何看待不同考績之間的相互差距，應該多大比較合適。

部門考績係數

個人考核係數

說明：以員工B等考績為基準線，向上一個考核的係數為下一級考核係數的1.5倍。參與分配的基層管理幹部考慮工作難度和承擔的責任大於員工，其考核係數為員工對應考核係數的1.5倍，即來開報酬差距，也避免過度懸殊。

第三步確定獎金包

這個部分和年終獎的獎金包確立方法類似，需要將自上而下的確定利潤提取範圍與自下而上的模擬測算相結合。

例如：總利潤為52 000 000元，如果當期目標達成率為100%，那麼獎金總包=總利潤*1.25%=650 000元。

第四步，對基本考核指標點的梳理和考核方法的明確

兌現獎金方案的基本考核指標非常關鍵，如前面介紹，必須抓住最核心的考核點，考核方法應儘量簡明、量化，並考慮資料支撐，即在後續運營中，能獲得取到這些考核資料。以下為某公司的A團隊考核指標

某季度全部團隊的考核情況

除此以外，根據需要考慮“模組權重”。這個模組權重是當需要幾個團隊同時享受一個專案獎金時，依據團隊的工作對最終業績的影響程度大小設定權重，這樣可以把相關團隊都拉入獎金分配名單，但又依對最終結果的影響大小不同而有權重差異。

為專案獎金設定模組權重

那麼我們就可以進一步算出A部門的部門獎金：650 000*0.4=260 000

第五步、模擬驗證獎金方案，適當調整方案

將所有的明細資料和獎金包的資料模擬正式的情況根據獎金方案公式進行測算，檢視個體細節是否有異常差異，或檢視整體情況是否合理，是否符合貢獻差異化原則。

對獎金方案進場模擬測算

測算解釋：

@保證B等績效者獎金不低於原績效工資的獎金（季度）=目標績效獎金*個人考核係數*3

@團隊獎金係數=本次部門可分配獎金包/團隊內所有人員保證B等績效者獎金不低於原績效工資的獎金（季度）之和，如果透過計算團隊獎金係數為1.156.

@本季度獎金額度=目標績效獎金*3*個人考核係數*團隊獎金係數

保證B等績效者獎金不低於目標效工資的獎金，這種測算目的是保證至少績效合格的人能拿到獎金，不低於其薪酬結構中我們劃定的目標績效獎金額度，即：只要在團隊工作達標、個人工作達標的情況下，你能完整拿到你的目標加下獎金；但如果個人工作未達標，團隊整體工作不達標，績效獎金都會下降的；相反，團隊業績超過目標，個人績效等級高，得到的獎金回報則會高出許多。

第六步，其他獎金方案規則的確定

1、使用人群

2、調入和調出：新入職的觀察期的是否參與，什麼時間參與都要明確規定；如季度內轉正期滿1.5個月，則當季度可以享有分紅，但分紅係數為其對應標準的0.5倍。當專案團隊的員工調離原專案，且在原專案服務超過1個月以上者，其在前一款產品上的分紅獎金會依已經服務的時間核算，但會依季度分配，在原專案團隊服務不超過1個月的調出後不再享受本產品分紅。

3、對於離職員工，未分配的獎金如何處理要明確。離職鹽工離職當月不享有參與產品與獎金分紅的權利，且將不再享有任何待分配之分紅和獎金。

4、對於在團隊內因組織需要調動的，必要時需考慮延續享有一段時間原有專案獎金。

這麼龐大的專案獎金測算方式確實讓人眼暈，關鍵點是考核係數的劃分。從公司整體獎金包開始到個人績效考核結果都用“係數”結果來測算。這個工作量確實很大。

個人認為這種方式適合於大型公司1000人以上的業績激勵性強的公司可以採取這樣的方式，人員規模較小的公司可以提取一些元素。

很多企業都會遇到這樣一個問題，當一個團隊完成了一個專案之後，專案獎金分配給專案小組，小組內成員應該如何分配呢？

1、平均分配，貢獻大的人不滿意；2、按勞分配，但是又沒法準確衡量每個人的價值貢獻。這個問題交到我的手上，我會怎麼辦呢？

基本思路：大鍋分到小鍋，小鍋分到碗裡。

有4個非常經典的小故事，我們要應以為戒的。

1、一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。和尚越多，反而沒有水喝。

2、和尚分粥的故事，大家也應該聽過，寺廟想要分粥公平，透過各種辦法，最終用了一種辦法：最後分粥的人，最後取粥。

3、貓抓老鼠的故事，主人為了激勵貓抓到更多的老鼠，組成作戰小組的形式，提高戰鬥力，但是作戰小組內部卻打得不開交，成為一群烏合之眾。

4、獵人、獵狗、兔子的故事，這是一個企業績效管理的發展史。

這些小故事給我們兩個啟示：

1、管理企業，就是在管理人性，不通人性，這個人性包含了內部員工和外部客戶。

2、激勵要多種組合，要疊加、多元化，從即時、短期、中長期等入手，從經營產值、管理價值、服務產值、增量產值等維度把員工緊緊地包裹在利益驅動之中。

我們回到團隊獎金分配這個具體問題上來，現在面臨將小鍋的肉分到個人的碗裡。

假如肉價值是10000元，現在團隊中共有10人，每個人工作職責不同，專業難度不同，投入時間不同。那麼選擇幾個關鍵要素，作為考評指標分，建立一個內部分配考評標準。

透過準確地核算方式來制定出分配方法。

我以電商團隊雙11專案為案例，假如專案週期是7天時間，專案組完成100000元銷售額，公司獎勵其中的10%作為獎金10000元作為獎勵，團隊共10人（A、B、C、............),具體分配方法，如下列表中：