在“消失109天”後，9月20日李佳琦重回淘寶直播間，僅兩個小時，直播觀看人次就超過了6000萬，堪稱現象級直播，消費者更是上演了“野性消費”，很多商品一上線就秒無，李佳琦也比計劃提前下播。

不過比直播間熱度更讓人關注的，是李佳琦背後團隊美One團隊的薪酬數據，根據看準網的薪酬統計數據，美One公司員工月收入平均值2.1萬，其中35%的員工高於平均薪酬，高於同行業公司。

人事、財務、行政月收入的平均值也有1.79萬，讓人不得不感嘆，拼命的團隊背後果然都是高薪酬驅動。

員工的幹勁，都是錢給的，那麼企業又該如何建立科學合理的薪酬激勵機制與體系呢？

首先要思考這3個問題：

1、內部薪酬是否具備市場競爭優勢？

2、內部是否建立了公平合理的薪酬制度？

3、薪酬體系的構建是否基於工作績效？

讓優秀的人不吃虧，才能讓努力的人更加努力，合理的薪酬體系支撐，是員工與企業共進退的重大前提，那麼企業在設計薪酬體系時，從哪些維度出發，能夠更好地激發員工呢？

一、為價值和差異付薪，保證公平合理

固定薪資、薪酬倒掛是很多企業普遍存在的問題，不同的崗位對企業發展的重要程度是有差異的，需要的能力水平和付出的心血也不同，要保證薪酬相對的公平合理，就需要以價值貢獻為薪酬設定的重要參考，學會為崗位價值付薪。

當然，崗位價值不是拍腦袋就能決定的事情，必須要有完善的崗位價值評估體系，通過統一的量化評價標準，建立崗位價值序列，然後結合內外部薪酬報告，制定各個崗位的合理薪酬。

不過需要注意的是，不僅要為價值付薪，還要學會為差異付薪，對於核心崗位、市場稀缺性人才及難以培養的人才，企業需要支付更高的薪酬，才能吸引和留住他們。

二、從分錢到掙錢轉變，深化多勞多得

薪酬一直都是以支付和分配為導向，想要發揮激勵的管理效用，學會更好地分錢很重要，從分錢到掙錢意識轉化更重要，只有當企業效益和利潤增加，能夠用於支配的薪酬總額才會增加，員工的個人薪酬才能得以提升，付出的努力才能有更多回報。

那如何才能讓薪酬從分錢到掙錢呢？有一家上市的化工企業，就採取了多形式、多層級、多維度的激勵體系，以年初基準工資作為各單位工資總額的“起跑線”，全年根據各單位效益、效率的完成情況綜合確定最終的工資總額，通過提升盈利能力和創效水平，讓員工拿效益效率完成從“分”到“掙”的轉變。

企業想要倡導員工創造更多效益，就得嘗試將效益分給所有人，分錢與掙錢雖只是一字之差，但薪酬的意義和工作的動力卻截然不同。

三、物質與精神激勵並存，形成長期動力

物質激勵雖然是最直接的員工激勵方式，但根據馬斯洛的需求層級，高薪帶來的只能視為短期激勵，結合精神層面的長期激勵，才能讓員工願意主動將企業的使命和夢想作為自己的目標。

華為工資高，是眾所周知的事情，其在精神激勵方面的建設，大家也有目共睹，內部不僅設立了榮譽獎、職權等多種形式的激勵方式，對員工點點滴滴的進步都給予獎勵，為員工的成就提供晉升通道，還打通了職業的多條發展通道，讓每名員工都可以選擇自己最擅長的一條通道發展。

只有企業為員工提供了足夠自由的發展空間，才能充分激發其主觀能動性，薪酬激勵的本質就是為了讓員工自主創造更高的崗位價值，從而實現員工與企業的共贏，所以，好的發展平臺和個人成長與高薪酬一樣重要，企業要想成為優質人才的吸鐵石，提高薪酬不是唯一的努力方向！