許多企業在進行科學分股前，總有或多或少的問題出現。例如：

1、 如何告知員工有關股權的信息；

2、 企業給員工分股權的出發點是什麼；

3、 給員工分的是什麼股權；

4、 得到這些股權後他們擁有什麼權利等。

一、企業持續盈利或前景光明

在往期文章中，我們有提及過盈利的重要性。一個企業沒有盈利，相當於沒有了活力，也就沒有了繼續存在的意義，試想一個企業沒有盈利，員工會願意入股嗎？當然不會。因為員工入股的目的一般來講只有兩個，要麼“錢途”，要麼“前途”。入股之後員工能得到兩“途”中的一“途”都算是皆大歡喜，但是如果一個企業既沒有盈利，前景又十分渺茫，又有幾個人真的能夠願意入股呢？當企業“錢途”與“前途”皆渺茫時，股權對員工就毫無吸引力。

二、財務公開

無論是大企業還是小企業，財務永遠是企業的核心要務，因此也經常有企業家在此感到疑惑，員工入股後，公司財務到底要不要公開，公開程度要到什麼地步。萍論認為，員工成功入股後，財務最好選擇公開，因為財務公開是員工與企業雙方建立信任的基礎，讓員工明眼可見未來可能得到的收益，才能讓員工真正信任企業能給他帶來他想要的。試想企業不公開他的財務狀況，員工對錶現出來的情況不知虛實，又怎敢入股呢？若企業還沒做好財務公開的準備，也可以考慮別的激勵方式，例如給予員工更多福利，提高年終獎，追加食宿補貼等等，完善自身內部結構，做好財務公開的準備後，再採取讓員工入股的激勵方式。

三、相互信任

想要做到科學分股，首先企業家要給員工充分的信任，而員工也應充分信任企業。如果一個員工不信任這個企業，斷然不會選擇入股，這時候股權分配激勵方式就不奏效，而如果企業創始人不信任員工，自然也不會願意把手中的股權分出去，這時想要實現科學分股，可謂是困難重重。只有將信任機制建立起來，雙方的溝通順暢，企業和員工的關係才能長久且和諧，所以企業要完善自身的公司制度，讓員工充分感受到企業的自信與強大，員工也應勤懇工作，為企業發展貢獻力量。德魯克認為，管理就是激發員工的善意。因此，企業要制定出打消員工疑慮的管理制度，才能真正從身心與員工建立信任關係。

總結：

1、 在員工入職一定年限後，可以以書面或會話形式告知該員工有關股權的信息，對員工的疑問進行解答；

2、 每個公司都會採取一定的激勵方式，股權激勵只是其中一種，而激勵員工的目的自然是為了賺取更多的利潤，員工積極性高，完成的業績多，企業和員工得到的利潤也隨之增加，結局自然是皆大歡喜。

3、 有的員工不願意入股，怕承擔風險，有的企業不願意分股，怕失去控制權，而給手下員工分股就可以學習華為公司，分虛擬股份。

4、 若得到的是虛擬股份，員工往往只享有分紅權，也只需簽訂內部協議即可，不用承擔更多風險，但又保障了自身的權益；若得到的是真實有效的股權，則成為公司股東之一，有選舉、表決權。

想要做到科學分股，就要清楚企業的股權結構，確定採用何種股權激勵最為有效，其次就要讓員工充分了解企業分股的用意，用盈利做前提條件，以財務公開作為信任基礎，最後達成雙方相互信任的關係。