360個績效考核的優點是可以從上級下級同級全方位的角度去觀察被考核人的總體情況，信息獲取的渠道比較多，多維度，多途徑，得到的信息相對比較全面，有利於對被考核人的全面性進行評價。
但是，360度考績效考核的缺點也非常明顯，那就是這種考核評價都是主觀性的，帶有明顯的個人情感，被考核人往往受考核人的情感制約和關系疏遠所影響，所以，考核人的意見僅僅是供參考，不可以做全聽全信全用，否則就會成為被考核人的不公平考核。
360°績效考核應該用於人力資源的開發階段，也就是被考核人在提拔之前，從各方面的普遍關注和全面考察中才，讓組織得到更大更加全面的了解，這時候360°考核作用還是比較明顯的。但是，一旦被考核人已經成為了崗位上的一個角色，尤其是管理者角色，那麼這種考核就極易導致片面狹隘，失去了公正性，會形成以人為操作為主的片面考核，對於考核的人來說並不公平，也並不能客觀真實準確全面的反映他的管理成果和管理能力。
360個績效考核的優點是可以從上級下級同級全方位的角度去觀察被考核人的總體情況，信息獲取的渠道比較多，多維度，多途徑，得到的信息相對比較全面，有利於對被考核人的全面性進行評價。
但是，360度考績效考核的缺點也非常明顯，那就是這種考核評價都是主觀性的，帶有明顯的個人情感，被考核人往往受考核人的情感制約和關系疏遠所影響，所以，考核人的意見僅僅是供參考，不可以做全聽全信全用，否則就會成為被考核人的不公平考核。
360°績效考核應該用於人力資源的開發階段，也就是被考核人在提拔之前，從各方面的普遍關注和全面考察中才，讓組織得到更大更加全面的了解，這時候360°考核作用還是比較明顯的。但是，一旦被考核人已經成為了崗位上的一個角色，尤其是管理者角色，那麼這種考核就極易導致片面狹隘，失去了公正性，會形成以人為操作為主的片面考核，對於考核的人來說並不公平，也並不能客觀真實準確全面的反映他的管理成果和管理能力。