你好，我是一名資深人力資源經理，你描述的這個流程是正常的。不過站在候選人角度，我也理解你的擔心。

一、流程屬於常規操作，是正常的。

面試通過後，正常的流程是HR會給你打電話，溝通offer事宜，通常會跟你溝通以下資訊：

1、工資收入（試用期工資、轉正工資）；

2、試用期時限（通常為3個月、6個月）；

3、薪酬福利（除了工資外，還有補貼、年終獎金、假期、股權等等）；

4、入職需提交的一些資料（也會在offer中標明）；

5、入職時間。

跟候選人溝通確定沒問題後，有的崗位還需要進行背景調查以核實候選人的面試資訊真偽。都沒問題後，HR還需要走內部offer審批流程，會經過業務部門、人力部門、分管領導審批，有的高階崗位還會要求審批許可權到總經理。因此，offer審批過程也需要一定的時間。offer審批通過後，HR才會正式發放offer郵件。

因此，HR打電話過來溝通面試通過了並講一些福利待遇，到最後正式發offer，還有一段常規流程要走，這個流程屬於正常流程。

二、從候選人角度，需要注意以下情況

當HR打電話過來告知你面試通過後，先不要忙著高興，要認真跟HR溝通確認上面第一點中的1-5點資訊外，還要主動詢問offer傳送的時間，並在收到offer前的這段時間裡，跟HR保持溝通，溝通的目的在於以下幾點：

1、正式offer是具有法律效應的，讓HR知道你是有正式offer訴求的，而不是口頭offer；

2、提醒HR及時走offer審批和發放。有的時候HR工作很忙，不排除ta有可能忙忘了，這時候你可以起到提醒的作用；

3、防止拿到HR的口頭offer，但因為公司方原因，比如突然不招這個崗位了或者選擇了其他候選人，而被公司放鴿子。

因此，從候選人的角度，主動跟進正式offer郵件的進展，自己的事情多上點心，避免自身利益受損。

結語

以上，是我關於這個話題的見解，希望對大家有所啟發。

我把它理解成，HR打電話來說福利待遇算是一種口頭的offer。我不知道你所指的”福利待遇“是什麼含義？如果就是薪酬廣義的概念，那麼這就是算給你發offer了，只不過沒有書面形式給予而已。但若僅僅提了福利的部分，而沒有談工資、獎金、考核機制這些，我認為後續還會有正式的offer再給你。

下面，就這個話題我，作為多年HR，我談幾點自己的看法，僅供各位參考。

一、考慮公司是一傢什麼樣的公司，僱主口碑就是最好的背書

如果你告訴我，應聘的這家公司是華為、阿里之類的大廠，那麼即使他們的HR只是口頭告知待遇，我認為你也應該放輕鬆一些。

畢竟這樣的大公司，人才都等著進去，沒必要因為欺騙你而玩這種流程上的遊戲。

但若這一家公司完全名不經傳，或者之前就有不太好的僱主口碑評價的，我認為你需要更加慎重一些對待。

我的一位表妹就曾經遭遇過類似的打擊，當初她去應聘了一家網際網路的創業小公司，對方HR電話告知她被錄用了，大概待遇多少。

表妹一聽，對收入還挺滿意，於是推掉了另外一個收入差一些但平臺更大的公司offer。

結果一週過去了，那家創業公司沒了訊息，後來表妹自己打電話去問，對方才說這個崗位已經有了合適的人選。

表妹當時生氣得差點衝到那家公司去理論，因為相信了其口頭offer，錯失了另外的機會。

所以，在給offer這種問題上，能拿到書面的承諾一定是對求職者更加有保障的。

二、某些公司的流程繁瑣，不妨多等一等

在有一些公司，員工的offer和入職流程非常繁瑣，短則一週，長則一個月以上。

舉個例子，我有位朋友是在杭州某大型國企做HR的，她有次告訴我因為領導審批候選人的入職手續太慢，導致那個候選人直接選擇了其他的工作機會。

我一開始也奇怪，問她：”為啥你們不先給候選人offer，然後再補完審批流程呢？“

朋友無奈地回答我：”老丁，你是不知道，我們曾經就不止一次上了領導的"當"，先給對方發了offer，領導又拒絕同意錄用。最後變成了我們要去放候選人的鴿子，這簡直太打擊HR了！“

於是她們就變得非常謹慎，領導不簽字完就不給發正式offer。

然而，真正優秀的人才是不等人的，企業HR遲遲不發offer，候選人就可能會跑掉。這時候選擇先口頭告知，待公司內部審批流程完成以後補發書面offer，也就是一種”變形“的方法了。

因此遇到這種情況，我建議根據企業的特點，不妨選擇多等一等，或者問問HR流程的後續步驟如何，再明確如何決策。

三、作為求職者，可以主動和HR溝通，提出訴求

作為求職者，假如真的沒有安全感，擔心企業方會出現變卦，我認為也可以直接和HR交流這個問題，說出自己的擔憂顧慮。

直接交流有幾點好處：

一是萬一HR是真的忘記了發offer，你這麼一說倒是提醒了對方，隨後也許就會補發給你。

二是讓HR明白你是一個講規則、有要求的職場人，並不是隨便接受如此重要的offer。不由自主也會引起對方的重視。

三是防止我剛才提及拿了口頭offer最後又被放鴿子的情況出現。

總之，找工作是個大事，你必須學會維護好自身的利益，避免掉進坑裡。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。

這種情況在職場中算是比較常見的，題主不用擔心，這個流程是正常的。畢竟人事打電話過來通知你，到你入職的這段時間還是有一個間隔期的，所以也不用太著急。

那麼，HR為什麼沒有立即就給你錄取通知呢？公子認為主要有以下幾個原因：

一、試探

面試通過了其實嚴格意義上來說並不代表候選人已經被成功錄取了，原因很簡單，因為還有最後一個同你談薪資待遇的環節，公子見過有不少HR和麵試者中間環節都聊得來，但就是在聊到薪酬福利這塊沒有談攏而錯失了機會。

所以保守一些的公司就會讓HR和麵試者來一個最後的薪資確認，也就是探一探你能接受的底線，比如低於行業平均薪酬你能否接受，高出多少公司能夠同意等等。如果是談不來，那麼這個offer也就沒有必要發了。

可以說，這個試探的環節非常重要，這樣雙方心裡面都會有一個底。

二、統一發放

除了試探底線外，還有的公司因為規模比較大，招聘的人員也相對較多，所以這個時候為了提升個人的工作效率，有些HR就會設定一個時間段統一來處理，統一來溝通並且發放offer。

如果一些大公司審批流程比較慢，那麼可能從人事部門到上級領導以及部門領導同意的這個過程也會花費不少時間。

這種情況在一些大型的國企或者事業單位比較常見，有時候一個招聘的需求放出來，到人員最終上崗可能半年的時間都要花掉。

明白這兩個原因後，題主這個時候其實完全可以發揮自己的主觀能動性。

一、直接提問

不管HR是出於什麼原因和目的，既然對方主動打電話跟你談薪資的事情，至少證明這個工作十拿九穩了。

所以這個時候題主完全可以主動一些，比如可以直接在電話裡面去詢問關於什麼時候發offer的事情。

二、隱晦提問

或者是也可以先對來說隱晦一些，比如問問自己什麼時候可以去參加入職培訓之列的，這樣不僅可以指導具體入職的時間，還可以給對方留下積極上進的好印象。

三、“威脅”對方

這個方法相對來說會有點冒險，如果對方一直遲疑不發錄取通知，那麼你可以跟對方說“另外一個公司在什麼時候會給自己發offer，這樣的話到時候就會有一個對比。”

HR一聽這個話，都能明白你的真實想法是什麼，除非是有較大的變動，否則基本上都會立馬發給你。

當然，如果你覺得自己面試的過程並不是太滿意的話，這個就不要用了，有可能會適得其反。

只要面試通過了，不出意外的話，都能順利拿到offer。

走流程的時間，不同的公司會有不同的安排。

幾年前我在入職一家電子商務公司的時候，初試是電話面試，談話內容也就是一些個人的基本情況，然後就讓我等訊息，第二天收到訊息說是初試通過了，然我在幾天後準備好一些材料去公司正式面試。

誰知道又過了一天，直接就收到了公司的入職郵件，當時我還以為是發錯了，後來跟HR溝通之後，告訴我是真的，下週來入職，簽訂勞動合同。

等我去的時候發現會議室有兩批人，一批是正在面試的，一批是和我一樣，直接拿到offer的。

自己都沒想到入職會這麼快，後來工作之後，還特意去問了一些同事關於面試入職的流程才知道，有些人的電話面試是副總監打的，如果人家覺得你行，帶好一些個人資料，核實無誤之後，直接就會給你發offer。

如果擔心的話，可以直接去問HR，人家都會給你一個理由。

offer的重要性不言而喻，如果面試通過了，公司遲遲未給你訊息，自己又心裡沒底的話，最好的方法就是直接去問，放心人家不會為了穩住你而編造謊言的。

一般來說，在一週以內，offer沒到手，可能是流程中有一些分歧：

一，有領匯出差了還沒有回來，短時間沒法簽字授權。

二，招收的崗位有臨時變動，可能要進一步商量一下在做決定。

三，工作地點還沒有確定下來，這點在一些超市、餐飲等等連鎖店比較常見。

五，擇優錄取，同一個崗位有很多候選人，公司需要從中挑選一下。

六，專案擱淺，不招人了。

常年奮鬥在招聘一線的HR告訴你，流程是正常的。

可是作為一名招聘者，我又深知計劃總比變化多，所以題主的擔心不無道理。

一個關於OFFER的故事

某公司因為專案任務重，緊急招聘多名JAVA開發人員，這其中包括給在職的小A發放了口頭OFFER,約定了薪資和半個月後入職.

小A很開心，薪資比現在的企業漲了不少，於是高高興興的向現在的公司提出了離職，企業因為看到小A要走的決心堅決，就立即批准了離職，三天內就完成了工作交接。

小A拿著離職證明告訴新公司自己可以提前入職了，新公司卻回了句，沒想到你這麼快就辦完了手續，可是我們正式OFFER還沒發呀，這個專案已經不需要人了。

這時小A傻了。

為什麼越來越多的人要求發OFFER

一般正規的公司，都會在候選人正式入職前發放一份正式錄用的告知書，也就是通常意義上我們說的OFFER。

這份offer會將員工入職的崗位、時間、入職材料、薪資構成、勞動合同期限、試用期等所有內容明確，這是企業發出的一份要約，雖然不屬於勞動合同，但是同樣具有一定的法律效力。

如果企業沒有遵守offer內容的約定，反悔了，是需要承擔一定的違約責任的，給候選人造成一定的經濟損失，勞動者是可以索賠的。

常見的現象比如是在職的候選人，收到OFFER後辦理了離職手續，但是卻因為企業反悔，沒有入職，這樣候選人就可以提出仲裁，要求賠償。

因此，OFFER的重要性不言而喻，企業在發放OFFER時也越來越慎重。

未收到OFFER的原因

在沒有收到OFFER前可能是因為各種各樣的變數，就拿我過往所經歷過的未發offerr的原因來舉例。

1. 入職流程沒有走完：談完了薪資，公司內部還要提請入職的審批流程，而這些審批在企業內部流轉需要時間，流程沒走完，HR就沒辦法發放OFFER。最長的我還經歷過一個月才發OFFER的，是一個分公司招人，要經過總部審批，也因為崗位不緊急，所以拖的特別久。

2. 崗位有爭議：有些崗位雖然是招了人，但是很有可能在最終候選人要入職的時候，業務或崗位有變化，只能先把入職放緩，等確定後再回復。

3. 有其他候選人在比較：有的企業面試時，會發出多份的意向邀約，最終在多名候選人中再做個最終的比較。

4. 突然不招了：雖然聽起來可笑，但是真有這樣的。

未收到OFFER怎麼辦

因為太多的不確定性存在，而且這些不確定性，很有可能連HR都沒辦法完全弄清楚，在這種情況下，我的建議是：

1. 直接與HR聯絡，詢問未發放OFFER的原因，做到心中有數；

2. 如果還在職，先不要提出離職，以免發生變化後過於被動；

3. 如果已經離職，繼續投遞簡歷，繼續面試，不幹等一個機會；

4. 調整好心態，找工作都是需要過程的。

你好，這是一個比較常規的流程。

先來簡單論述一下在招聘普通員工的流程：

1.電話邀約，簡單溝通，確定面試時間地點。

2.正式面試。

部門領導面業務，這個視情況而定也許一輪，也許兩輪三輪都有可能；HR麵人事相關，例如你的穩定性、期望薪資、婚育狀況、離職原因等，多數為一輪，有的流程多的企業會有兩輪（人力總監走個過場）。

3.面後的考慮期。

一方面如果候選人較多，會多放比較，擇優錄取。

另一方面業務領導和HR要交換意見，確認此人是否可用，當然，多數是以業務領導的意見為主，畢竟是部門在用人，人力的意見作為輔助。

4.談薪資。

到了這一步，說明企業對候選人比較中意。和候選人就他的期望薪資開始討價還價。包括會給候選人提供一些關於福利、關於人事相關的資訊。

5.發放正式offer。

這是萬事俱備後的那一場東風。無論HR口頭上和你承諾了什麼，最終工作的確定還是要以收到正式的offer郵件為準。

很多企業在最後關頭或者有了更好的候選人，或者等你的答覆太久，所以就選擇放棄。這樣就輸在了最後一步上。

所以，如題主描述，HR告訴你通過並談到福利待遇，恭喜你，這是真心誠意的想錄用你。但你不能掉以輕心，這個時候你可以做兩方面的事情。

1.催促HR儘快給你發offer，拿到正式的offer才是真正地獲得了這份工作。所以和HR保持緊密地聯絡。

2.在此期間如有合適面試，可以繼續參加。offer發下來之前，一切都有可能發生，不確定性太大。為了抵禦這種不確定性，再多去面試幾家作為備選，有備無患，直到拿到正式offer。

HR打電話過來說面試通過了講一些福利待遇，但還沒有發offer，這是面試全流程中的一步，就流程來說是正常的。

完整的面試全流程是怎樣的？

自己投遞簡歷或者HR主動下載簡歷——電話面試——邀約面試——N輪面試——通過面試後薪資談判——薪資調查——達成一致後HR走流程審批offer——HR發放書面offer——背景調查——HR跟進離職交接過程，提醒入職材料——入職。

在口頭告知面試通過但沒發offer時需要注意什麼？

1，主動和HR確認書面offer需要等待的時間。心裡有數，減輕焦慮。

2，詢問目前offer所處環節，比如是否發起審批？還是在某個崗位的審批流上？如果自己非常在意，希望儘早獲得，一方面是告知HR請幫忙跟進加速，另一方面可以讓自己面試後要工作的部門領導幫忙跟進加速流程。

3，沒有收到offer前，不要辭職。口頭的offer不受法律保護，萬一在審批流過程中出現意外，比如公司取消編制，凍結招聘，殺入新的更合適的求職者或者關係戶等，就收不到書面的offer，辭職了就變成裸辭了。而如果拿到書面的offer，既是出現一樣的事故，至少可以從法律上得到一些經濟補償。

4，此階段因為並沒有書面offer，依然有變數，所以不用拒絕新的工作機會，保持著接觸，保障自己的利益。

已經走到這個階段，說明實力不錯，少安毋躁，靜待流程走完。

在面試環節，HR是隻負責初試環節，對用人有一定的建議權，並沒有對求職者錄用的決策權，就算初試的時候覺得求職者再合適，用人部門不認可也是白搭，HR也不敢私自做主錄用某個求職者，真正能確定錄用某個求職者是用人部門的負責人。

HR能打電話過來說面試通過了還講了一些福利，說明已經與用人部門負責人溝通過了，同意錄用你，否者也不敢私自做主給你打電話說面試通過了。

規模大點的公司，審批流程都是走線上，速度就會快很多，可能一兩天就有結果，但也不排除很多公司還是用紙質審批流程，遇見領匯出差等情況，等個10天半個月也不是沒可能。對於企業來說，求職者早幾天晚幾天入職問題不大，但是站在求職者的角度就不同了，一旦等待的時間長了，求職者可能會覺得沒有被企業錄用，也許會去其他公司面試，說不定又找到其他更好的工作，HR再想通知求職者到公司上班，也許求職者就不來了，這樣HR前期的辛苦工作就白費了。

既然審批流程沒有走完，HR給你打電話的目的就是想提前穩住你，給你吃一顆定心丸，避免你在去別的地方找工作，如果覺得這份不錯，各方面都比較滿意，耐心等待幾日估計就會收到offer了。

而HR只是通知你面試通過了，但是沒有給你發offer，主要是擔心上面講的意外情況發生，因為口頭通知和發offer有不同的法律效應，口通知你面試通過就算到時真的發生意外，HR也不用擔心有什麼責任，只用再通知求職者不用來公司報道就好了，求職者想找麻煩也很難證明已經被企業錄用了。但是發了offer就完全不一樣，可以作為一種有效的證據，求職者可以要求公司進行賠償，難免會給公司帶來一定麻煩。

這樣操作的流程當然很正常了，只是還沒有發offer，接下來就需要等待書面offer了。

首先，談下offer形式，一般分為口頭和書面等形式。

口頭方式通常是進行薪酬談判前期和初始階段和候選人溝通所採用的，有商討和議價的空間，口頭確認沒有問題後，才進行發放書面的，將口頭的進行落實，給雙方一個約束，也是單位給候選人的一種承諾。

書面方式是更加有說服力，有法律效應，白紙黑字落地，讓候選人心更踏實，裡面的內容更加詳盡和全面，是面試後應該得到的錄用通知形式。

其次，面試的流程通常是怎樣的？

提供簡歷--簡歷通過後參加面試--面試通過--進行背景調查--進行薪酬談判--發放offer--入職體檢--報到。

最後，迴歸到問題為什麼先電話談呢？

如果進入了薪酬談判環節，說明之前的流程已經順利通過，先通過口頭形式進行談判，瞭解候選人的意向，給雙方一個選擇的空間，有妥協調整的餘地，這個環節談妥了之後去內部申請，然後才起草書面offer，防止改來改去，書面形式就要為口頭的背書。

所以，你這種情況是很正常的，主要是你繼續等待書面offer即可，有了書面的offer才好做最後決定，防止公司放鴿子，給個人職業變換帶來麻煩。

好問題！這個問題說明我們都在提升職場中自己的合約和就業利益意識的提升，並且把合約概念拿出來提問做普及。面試變天，到頭來變成一場夢!

大家都不知道offer的重要性，不要小看offer,他是具有一定合約法律意義的，被很多人忽略

普及一下offer是一個合同前置約定，是勞動合同簽訂前的一個邀約文書！

簡單說如果沒有offer,那麼您的面試結果隨時是一場夢，因為口說畢竟無憑證。沒有offer是不正常，但是會有一下幾種可能：

1.offer

是個正式的公司文書，需要加蓋公章或人事章，單位用印需要內部流程發起，可能需要時間，但在電話中可以加問一句關於offer簽發和接受時間，這個是面試電話通知溝通過程中的正常詢問，所以沒有不好意思。因為很有概率就是某個節點稽核沒有通過，無法進行用印offer簽發，那麼講好的都是一場夢。

2 人事電話通知一般是接到複試結果後，通知候選人通過，但也許出於該崗位HC的限制，需要延期入職，和你期望入職時間會進行溝通，同時講些待遇問題，這時你可以明白對方意思是什麼，等待offer後，才可以提起離職。

其他需要注意的是，offer必須是合法合規的。下面幾個問號做提醒：

1 是否是有用印？一般是公章或人事章

2 你的個人資訊是否正確？

3 崗位和薪資待遇是否正確？

5公司抬頭和公章是否匹配？

大家找的一份心儀的工作同時，除了，千萬要理性的看看。不要忽略細節，不然賠了夫人又折兵的事情就會在你身上出現。

最後祝大家職場順利開心！