1：HR就是一個找人，挖人，招人的職位，同時也參與公司的文化體系的建立，一個公司的HR穩定肯定會對公司的人員產生影響，如果HR頻繁離職，這說明這家公司的文化體系相當薄弱。最起碼這家公司的BOSS肯定不是一個比較求穩的人。

2：當然HR在挖人的同時，他們也會看看外面的世界，那如果有些確實待遇好，公司發展前景不錯的，HR自己可能就會去換工作了，這很正常，HR也是人。

3：一個員工離職，無疑就是幾點：1：乾的不開心（原因很多，比如企業文化，比如boss愛罵人等）；2：薪資待遇不好；3：可能有公司在挖他。

1、首先一點，HR本身就是一個員工，員工走的頻發，首先需要反思的公司一把手。是什麼原因導致員工離職呢？是利益原因還是人情原因，這點搞清楚。

2、HR在面試的時候會要有忠誠度的員工，這是單從面試角度出發。但是忠於庸主不如忠於明主，棄暗投明也是一個原因。

3、當然也有部分HR是個人原因，見到好公司就趕緊去，見到不好的就走，而沒有想辦法和公司一把手共度難關。這樣的HR本身也是沒有忠誠度的，走了也是公司的好事。

很多同行都抱怨，工作越來越不好做，招人越來越難。公司人員尤其是生產工人離職率奇高，用人部門要人要得緊，招聘效果令人頭痛：生產工人人才市場招不到，大量工人從珠三角地區流向其它地區，勞務市場一般往福利好的大型公司推薦，每家公司廠門口都貼有招聘廣告但看者稀少，新招進廠的人穩定性不高，經常上班沒幾天就跑了。一句話，招聘成本越來越高，找工作者越來越少但要求越來越高，招聘工作越來越難開展。

　　導致HR招聘壓力增大的原因有很多，或者公司福利不夠好、工資不夠高、環境不夠理想、管理相對混亂、關係過於複雜、工作過於辛苦等等，不同公司的HR都會有不同的見解，如果探討起來可能心中大為冒火：都是公司的問題。

　　因此，HR的離職率也高。我們可透過智通人才市場舉辦的現場招聘會進行調查，在招聘海報上寫上招聘人事主管或人事經理1名，應聘者趨之若騖，一上午下來定會收到厚厚的一疊簡歷。或在任何一家招聘求職的網站上釋出一條招聘人事主管或人事經理的資訊，第二天開啟電腦定是投遞之簡歷讓你看的眼睛極度疲勞。我有一個做HR的朋友，一年之內換了6份工作。每一次換工作的理由都是不適應，公司人員離職率太高，招聘工作太難壓力太大。

　　這樣的經歷我也有。我曾工作過的一家公司，入職後幾天老闆就對我說，你的主要工作是招聘，協助生產部保證人力資源的正常供應。而我在其後工作的數月，也是非常鬱悶，因為工資福利和工作環境、工作時間等諸多原因，招聘工作進展非常不順，後來不得不“倉惶而逃”。

　　HR為什麼會“倉惶而逃”？後來一段時間，我和很多同行朋友進行了溝通和探討。

　　原因是招聘工作壓力過大。招聘工作壓力過大的原因是公司不具競爭力。公司不具競爭力的原因是老闆不夠大方。

　　追根溯源，答案到此。好像最終的原因就在此。

　　原因也的確在此，如筆者所服務的那家公司，員工工作時間為兩班倒12個小時，工資卻在幾百元，工作環境極差，工資卻要無故推遲30天才予以發放，生活環境也不夠好。這樣，員工離職率居高不下，車間除了一批工作數年工資略高的老員工，大多是打游擊的新員工，三個月輪換一批新面孔。

　　但，我們是否可以往下繼續追問：公司所存在的“老闆不夠大方”是否可以改變？我們在此列出一箇中小型企業HR剛進入時的情形：HR剛進入公司時發現存在很多問題，力圖去改變，試圖提高公司的競爭力，並試探老闆是否授權，會得到老闆口頭上的授權。但在進一步瞭解過程中，發現問題不是剛進入時想象得那麼簡單，改革會遇到非常多意象不到的阻礙，改革需要成本投入，老闆好像是一個不看過程只看結果的人，改革也會損害一些老員工的利益。反覆考慮決定還是維持現狀。不要標新立異。不要和那些工廠中資格老、有地位的管理人員發生衝突。也不知老闆真實的想法，萬一改革受挫就是打破的雞蛋無法收回。

　　這樣，HR就在維持原來的現狀。

　　這樣，HR就失去了自身的價值。

　　這樣的情形我也遇到過。但我在心情複雜準備逃離時，找機會與老闆進行了深度溝通，與老闆面對面將公司存在的主要問題進行深入剖析，並提出了自己的計劃，徵求老闆的意見。結果出乎我的意料，老闆對我的看法非常贊同，並授權我“大膽的幹”。其後公司的狀況勿庸贅言，管理制度逐步規範，公司穩步發展，呈良性態勢。自然，也就不再存在員工難招的現象，而我也因此成了一名穩定的老員工。

　　我所要說明的說是，老闆並不像你想象得那樣。老闆更明白企業發展所遇到的問題。而老闆是沒時間或者沒精力或者沒能力改變現狀，所以需要HR這些“空降兵”。

　　而現實中卻是，很多HR尚未嘗試改革，就被公司的現狀所嚇倒，被他人對老闆的看法這個表象所矇蔽，自己欺騙了自己。直到離去時，他都沒能做一件漂亮的事情，也浪費了自己幾個月的時間。而受到最大損害的當然是公司，所招聘的HR沒有真正發揮作用。

　　文末引用一個流行的管理故事：兩個旅行中的天使到一個富有的家庭借宿。這家人對他們並不友好，並且拒絕讓他們在舒適的客人臥室過夜，而是在冰冷的地下室給他們找了一個角落。當他們鋪床時，較老的天使發現牆上有一個洞，就順手把它修補好了。年輕的天使問為什麼，老天使答到：“有些事並不象它看上去那樣。”

第二晚，兩人又到了一個非常貧窮的農家借宿。主人夫婦倆對他們非常熱情，把僅有的一點點食物拿出來款待客人，然後又讓出自己的床鋪給兩個天使。第二天一早，兩個天使發現農夫和他的妻子在哭泣，他們唯一的生活來源——一頭奶牛死了。年輕的天使非常憤怒，他質問老天使為什麼會這樣，第一個家庭什麼都有，老天使還幫助他們修補牆洞，第二個家庭儘管如此貧窮還是熱情款待客人，而老天使卻沒有阻止奶牛的死亡。

　　“有些事並不象它看上去那樣。”老天使答道，“當我們在地下室過夜時，我從牆洞看到牆裡面堆滿了金塊。因為主人被貪慾所迷惑，不願意分享他的財富，所以我把牆洞填上了。昨天晚上，死亡之神來召喚農夫的妻子，我讓奶牛代替了她。所以有些事並不象它看上去那樣。”

有些時候事情的表面並不是它實際應該的樣子。如果你有信念，你只需要堅信付出總會得到回報。你可能不會發現，直到後來……　　希望所有的HR都是“老天使”。

公司先對來說工資高的ENG技術中高層都離職，甚至cio跳槽，更不要說HR。我大學的一個同學外省的，搞甲骨文和網站的，離職回老家了，他說我們這生活成本太高，去年家裡透過父母認識的女友，今年離職開著車子回去，老家買了房子結婚了。湖南懷化人。

1.自身專業、能力不足，無法取得老闆的信任支援，無力改變公司糟糕的現狀

2.HR尤其是招聘，壓力大工資低，銷售一個毫無特色的公司給應聘者，無異於空手套白狼

3.在公司地位低，被老闆同事瞧不起，內心受挫

4.HR第一時間接觸到各種招聘訊息，每天被誘惑

題外話：現在HR中有太多混子，根本不瞭解或者不喜歡這個工作，只是不知道找什麼工作或者想要混吃等死的人進入，破壞了HR的大眾印象

看到這個問題忍不住答一下。先介紹下自己，男，自己就是大部分人眼中“一言不合就走人”的90後（但實際沒那麼誇張），座標帝都，工作2年半，畢業後解決了北京戶口，現在在一家中型國企背景的企業擔任員工關係主管一職，月薪8000,年14薪，房貸月供5000。講道理，先不談自己是不是hr，這個工資和房貸月供比，想不跳槽也難吧？8000的月薪甚至達不到北京的平均工資，每個月還完房貸，還有生活費用，剩下的幾塊錢還談什麼夢想？所以，跳槽成了收入增加的一個最直接方法，尤其是去一些網際網路企業做hrbp或者壟斷企業，月薪過萬還是很有保障的。誰不想找個錢多事少離家近的工作呢，但畢竟是夢想，只要各方面權衡好就可以了。這個情況不止hr會遇到，也是普通員工也要面對的，因為hr其實也就是普通員工。

再談談企業，一家只會喊口號，領導勾心鬥角，員工都是混日子的企業沒人願意待吧，待時間長了不但學不到什麼東西，還會慢慢變成一臺機器。記得那天在國貿地鐵站看到一個廣告寫的挺好的，大概寫的是“每天你花半個小時起床，半個小時洗漱，花一個小時去公司，剩下的時間都在等下班！”，這恰恰寫出了很多人的工作狀態。學不到東西，加薪無望，自己每天忙得累死累活，有些人非常清閒，你卻比別人的工資還低，你有幹下去的動力嗎？也許你不知道別人的工資就可以接受，但作為hr你能不知道別人的工資嗎？

還有一個實際情況，在北京，別的地方我不太清楚，工作機會很多，每個企業都需要hr，這就給了你跳槽的機會。但是另一方面來講，hr的工作替代性很高，尤其是基層崗位，這就更加加劇了hr的流動性。做hr的壓力還是很大的，招不到人，用人部門催你，招的人不行，老闆不滿意，尤其是在一些離職率很高的企業，做招聘或者員工關係方面的員工壓力真的很大！尤其是年末，招人尤其困難（很多人等年終獎不會跳槽），年後又會出現離職潮。而且做hr也絕對不是朝九晚五的，有時晚上也要加班到很晚的，只要關乎員工自身利益的，就沒有小事，都會跑過來問你，事情能不多嗎！員工心情不好，你要去談談，員工的職業規劃你也要去談談，要去了解員工想法，尤其是辭退員工的時候，你還得學會殘忍！

還有一個忠告就是是千萬不要再企業制度不健全的企業裡做hr，沒有“規則”，做的真心累！

以上全是親身經歷，自己也正在走向跳槽的路上！

HR，你能想的清楚，說的明白，乾的漂亮麼？捫心自問：說本行業招聘難，各種難，卻總有人乾的漂漂亮亮，為什麼？說公司軟體，硬體環境各種爛，卻有人乾的漂漂亮亮，為什麼？說各種領導不賞識，不給機會，各種牢騷抱怨，卻有人乾的漂漂亮亮，為什麼？君知天降將降大任與你，與他，與我，必先……，你做好準備了嗎？外部環境對我們普通人每個人都一樣，說那麼多客觀原因有毛用？自己的唾液都能淹死自己，在各種資源不足的情況下完成任務才是能力的體現，想做就立刻動起來，不要藉口，不要抱怨，覺的遇到天花板了，那就勇敢的把天花板定為新的地平線，我們啟航……內因是決定事物發展的根本原因，任何藉口都是逃避。

國際慣例，先問是不是，再問為什麼。

一、HR離職是不是很頻繁呢？

我沒有找到相關統計資料，HR的平均在職週期有多長？與其他崗位相比，HR的在職週期是不是偏短？離職率是不是偏高？都沒有確切的資料，也就沒辦法從整體上作出判斷，只能是以某個公司為例。

所以，HR離職頻繁的說法能否成立，關鍵得結合自己的公司來說，而不是僅憑感覺，或者只看到一兩家公司，就對整個HR從業者下判斷，這是不確切的。

作為一個HR老司機，就我所親身經歷的幾家公司來說，有HR離職頻繁的現象，同樣也存在HR非常穩定的情況，究其原因，固然各不相同，但可以肯定的是，HR的離職，取決於公司的因素更多一些，崗位本身的因素反而較少，甚至有一些HR喊出：“我未必忠誠於一家公司，但我忠誠於這個職業”。所以從這個角度上來看，HR碰到的不是離職頻繁的問題，而是如何升遷或者轉型的問題。

憑藉我的多年職場經驗，凡是一家公司HR離職率高的，這家公司員工總體離職率也高；凡是一家公司總體離職率高的，這家公司的HR離職率也高。二者是互為因果關係的。

二、假如HR存在頻繁離職現象，原因何在？

如果一家公司出現了HR離職頻繁的現象，除了老生常談的“待遇沒給到位、乾的不開心的”問題外，當然還存在公司管理與個人定位問題，比如：

1、管理層不切實際的期望。很多老闆或CEO，本來是一個公司最大的人事經理，但是他卻總是對HR抱有幻想，希望HR能承擔起更大的責任，但是限於HR的眼界、位置和能力問題，HR很難承擔起這份期望，我所認識的一些公司的績效經理，往往就在承擔著這份壓力，結果很多時候扛不住，在高層和各種利益關係的擠壓下，導致頻繁換人，這個崗位就成了名副其實的“寡婦船”，看上去高大上，其實很坑。與之類似的崗位還有招聘經理，總是被公司寄希望於用最少的錢招來最好的人，這就屬於不講理了。

2、不被重視的感覺。因為公司行業或者規模原因，HR還沒有達到需要專業化管理的程度，再加上一把手對人力資源的認知水平有限，HR的所謂專業也就無從發揮，HR的意見也一再被忽視，以至於逐漸淪落為一把手的附庸甚至傳聲筒，HR價值也就無所體現，甚至成了可有可無的擺設，談發展也就成了奢望，這就讓一些想做事的HR無從發揮才華。

當然，除了公司一把手和管理層的問題，還有相當一部分的原因是HR對自身的定位模糊不清，再加上一些性格原因，比如與上級領導不合拍、理念不一，也是導致其離職的重要因素。

3、個人發展問題。由於HR不在價值創造的關鍵環節上，甚至在一些企業就是定位於服務的，那麼，對於好學上進的HR來說，那些事務性工作已經不能滿足他的能力發揮，再加上內部升遷或崗位轉換通道非常狹窄，為了個人發展問題，他也不得不選擇另謀出路了。

4、文化問題。也可以歸結到乾的不開心，比如有的公司喜歡玩政治、搞幫派，在站隊文化的影響下，HR一般很難獨善其身。所以，選擇離開那種不健康的文化環境，更有助於HR的今後發展。

基於以上種種原因，有HR的頻繁離職也就不足為奇了。

首先，這是個假命題。HR只有在製造業這種夕陽行業才會頻繁更換，因為現在的生產工人覺得工廠生活很苦很累（這也是製造業造的孽），聽說網際網路，金融行業工資高工作輕鬆，一窩蜂的往幾個行業裡面推進，培訓一下就能得到之前幾倍的工資。這也是中國人的劣根性的最充分的表現。第二，殊不知這些工人天生就不是高科技的料，想憑藉買到的畢業證書和幾個月的培訓就想進入一般的網際網路公司是不容易的，大公司更難進，因為有很多合格的HR在把關，這樣就造成很多的軟體開發程式設計師找不到工作以及降低了整體的質量和薪資水平。所以HR在除了製造業之外的其它行業是不會頻繁離職跳槽的（不合格的混水摸魚者除外）。生產工的轉型花了大價錢買證書參加培訓只是便宜了那些做培訓的企業。最後奉勸大家（衡量自己的頭腦）不要一味往網際網路和金融行業擠，還是回去工廠老老實實為製造業做貢獻吧。

哥來給你說說感受吧：

一、首先如果做了一段時間HR的人員就會對人事、薪酬等相關國家法規和企業政策比較瞭解，與自身權益相關的事項也會很清楚，但企業在實際經營中，難免在福利等方面做不到最好，所以人力資源工作人員很容易清楚自己企業人力方面的漏洞，所以容易因為企業的相關不足而離職。

二、目前國家經濟形勢下滑，很多行業的經營效益不好，預算更加細化，支出縮緊。在利潤下滑的前提下為了增效最好的辦法就是減員和減少福利支出，這就造成員工和企業之間的矛盾激化，而代表公司出面解決的就是HR，所以會因為壓力過大而離職。

三、人力資源從業人員容易被忽視，好事的時候都是公司和領導的功勞，壞事捱罵的永遠是人力的人員。而且人力人員的薪酬提升不容易，屬於夾在公司與員工之間的，有時候會很矛盾很糾結。

HR也是正常人，薪水低了也換工作，這沒啥不正常的。

年過40歲，前企業HR，回答下這個問題。

人力資源部與所有部門都有接觸，所以HR離職確實比一般員工離職更為顯眼。

但是，這並不是說HR就不能離職，或者他們穩定性較高。

要具體看公司的情況，

公司整體薪酬體系完善，優秀人才待的就會久一些（考慮到薪酬體系制定也是HR的部分工作，這塊如果沒做好，人力資源部同事是有責任的）

公司氣氛不怎麼樣，各種相互踩，那正常人估計都不會待太久。

離開任何人，公司都轉，

所以HR離職沒有什麼。

這只是企業裡的一個職位而已。

水往低處流是自然規律，有個勢能在裡面。

人未必總是往高處走的，具體也要看情況，

我就見過一些HR有能力，但不知道為啥，所在公司整體都不太好……

別急，

事情總是向著合理的方向發展，

如果個人的進步超過了公司的成長，

那麼即使是HR這個外人看起來比較穩定的職位上的人也會離職，去尋找更好的平臺，

一個人在一家公司幹一生的時代過去了，

很多時候打工的願意，

老闆都未必願意，

公司需要新鮮血液，如同人需要更多成長空間一樣自然。

是否頻繁跳槽只是個表面現象，

結果是，

有些人越跳越好，

有些人越跳越糟，

根本上，

還是個人能力是否與平臺（公司）匹配，

以及，

自己是否能具備開放的心態——不斷地學習，時刻準備承認自己的錯誤和不完美。

知恥近乎勇！

不斷學習，在否定自己的道路上前進的人，

也許能活的相對好一些，

這與是否頻繁跳槽關係並不大。

我來談談HR頻繁離職現象。

HR，是英文Human Resource的縮寫，中文譯成“人力資源”，這是一個外來品，在2000年前，企業多數叫人事部、行政人事部，不叫人事行政部！

人力資源概念的提出，影響是空前的，比如：對員工的工資不是想怎和給，不怎麼給，員工可以說不同意的，作為僱主在以前可以這麼認為：“你不在我這裡幹，就走啊，我可以招到大把人！”然而，現在不行了，你招不到合適的人，再也沒有在公司門前“列隊”等候僱主來選擇的年代了！

現在這個年代，是知識、資訊時代，為管理帶來了前所未有的CHALLENGE！知識是什麼？資訊是什麼？都是年不見、摸不著的。

HR這個職業也就應運而生，然而，HR從業者，如果，我這裡是說“如果”，不具備以下兩個條件，就會經常失業：

1、有強大的理論體系

2、有紮實的管理實踐

但，HR多數是缺乏以上兩點的，強大的理論體系不是指你知道多少理論？而是這些理論所代表的知識點或規則是否足以指導實踐？紮實的管理實踐，是指你是否真正為企業運營、質量、市埸、財務、研發等管理實踐注入智慧支援？

HR，僅僅懂得一點皮毛知識，顯然，不能滿足企業的發展，老闆會決定換人！HR為何自己會離職呢？因為：

1、協調溝通能力

2、不知道自己是在真正代表誰？

我寫出以上文字，不是要貶低誰，僅是一些心得而已，僅供參考。

祝大家一帆風順！！！

我之前也經常去面試，HR裝bi倒是裝得老高，沒想到自己也頻繁辭職，不知道HR都是怎麼找藉口應聘下一份工作的，能屈能伸的，HR 真是太厲害了，太會適應這個社會的潛規則了！

給應聘者面試時候卻總是問"你為什麼離職啊，你覺得上一份工作為什麼不順啊"什麼什麼的，真的是嘴臉啊！

HR更容易離職，說明人事工作比較難做，尤其是在中國，人事關係比較複雜，潛規矩和人情往來都比外企多一些。老闆或一把手歷來有皇帝思維，用人自己說了算。往往對HR造成很大困擾。HR容易失去老闆的信任，一旦老闆不信任HR，HR幾乎是很難幹下去的，與別的業務崗位不同。

所以，HR離職，多半是因為與老闆關係惡化有關。

1、HR也是人。也是公司正常剛喂完。憑什麼不能跳槽。

2、HR能看到公司深層次的資料，如薪資、加薪、晉升等。這些東西沒有絕對的公平。HR若覺得自己沒有收到公平對待，離職的意願只會比其他崗位更強。

3、HR在公司，通常是名義上高大的職位，實際上是經常被忽略的。業務好的時候，不被想起，星星豈能與皓月爭光？業務不好的時候，常背黑鍋，太陽落山，繁星點點，大潮退去，一片狼藉。來，這就是HR沒做好的證明。秋後一一算賬。

4、HR的發展，一般是落後與公司業務的發展的。等你跟不上了，有多少老闆願意等你，培養你？

外面的和尚好唸經。老闆覺得HR不夠好，就會想辦法找外面的。HR也是人精呀，做得不好，說得好，一樣可以得高薪，得高位。這比公司里加薪、晉升來得快得多。正所謂一跳值3年。即便老闆發現用錯人了，他也不會說自己不是。家花不如野花香，是當下很多HR的心境。

5、HR發現企業不好了。也要為自己的將來著想。走是很正常的。

總而言之，HR離職的原因非常多，以上只是列舉了機率高的幾種類別。歸根到底，走無非2點：錢少了，心不爽了。所以，HR與其被別人了斷，不如自己了斷，涅槃重生。

1.經濟下行，企業經營困難，需壓縮成本裁員，人力資源首當其衝。

2.企業經營困難，導致發工資或福利減少，人資不滿意，出現跳槽

3.企業經營困難，老闆對人力資源要求更高更從業績說話，人力資源部門一直形式工作習慣了，一時適應不了老闆要求，老闆不滿，被辭退的

從任何一個角度來說，HR首先是個人，才能行駛TA作為HR的職；作為職場中的人，離職無非是兩個原因吧，錢少了，人不開心。

薪資方面來說，是公司薪資報酬結構的制定者，更能熟悉公司的薪資體系，HR更明白，在什麼時候離開合適，什麼時候能拿到TA理想中的薪資。

所處的環境來說，HR也會參與到公司的相關文化建設，熟悉公司的福利體系育文化氛圍，但一個人所處的環境不與其自身的發展相容時，TA要麼改變，要麼離開。

不管是職場上的任何一個人嗎？離職是追求更好的發展的一個過程。

導致HR招聘壓力增大的原因有很多，或者公司福利不夠好、工資不夠高、環境不夠理想、管理相對混亂、關係過於複雜、工作過於辛苦等等，不同公司的HR都會有不同的見解，如果探討起來可能心中大為冒火：都是公司的問題。

　　因此，HR的離職率也高。我們可透過智通人才市場舉辦的現場招聘會進行調查，在招聘海報上寫上招聘人事主管或人事經理1名，應聘者趨之若騖，一上午下來定會收到厚厚的一疊簡歷。或在任何一家招聘求職的網站上釋出一條招聘人事主管或人事經理的資訊，第二天開啟電腦定是投遞之簡歷讓你看的眼睛極度疲勞。我有一個做HR的朋友，一年之內換了6份工作。每一次換工作的理由都是不適應，公司人員離職率太高，招聘工作太難壓力太大。

這個原因太複雜了，沒講公司的情況不一樣，沒有說具體的，老王就說說普遍的原因吧。

1、HR是後臺服務部門，做很多公司基本上都是給領導差屁股的工作，沒有成就感。

2、可能是因為HR的工資低，又沒有話語權，在公司就是一個擺設。

3、或許因為看到公司在人力方面不合規違法的地方太多，給老闆建議老闆有不願意改正，只有離職了。

4、公司太亂，因為在外面看公司挺好的，但接觸的內部，看到核心資料心就涼了，就像走人。

5、或許因為HR的能力不夠，不能勝任公司目前發展階段。但樓上說自己公司HR離職頻繁應該不是HR的能力問題，如果是HR的能力問題，那總不能所有的HR能力都不行吧。肯定是公司的問題，也一定是你們公司老闆的問題。

6、看不到公司的發展前景和領導的魅力不夠，不願意在這樣沒有發展前景和領導力不夠的人一起工作。

7、……

國家沒要求按證書上崗規定進行就業，現在是男女老少隨便什麼人都可以打醬油從業hr，導致人員頻繁，薪資低；國家機制何在，光個制度無人管理？空擺設。企業老闆無底線的要求hr做事，受不了的就辭職。人力資源社會保障局，勞動局，相關檢查大隊一人一包煙就能搞定，已經到了無底線的地步了。希望以後別提hr了。